Předvýběrový test: jak vytvořit test dovedností, který předpovídá výkon

Co je předvýběrový test?

Předvýběrový test je strukturovaný test, který uchazeči absolvují před pohovorem nebo nabídkou. Místo aby lidé své dovednosti popisovali, musí je použít: odpovědět na odbornou otázku, vybrat, jak by vyřešili realistickou situaci, nebo zpracovat malý kousek skutečné práce. Všichni dostanou stejné otázky a stejné bodování, takže lidi porovnáváte podle důkazů, ne podle toho, jak dobře napsali životopis.

Není to totéž co screeningový dotazník. Screening ověřuje základy, jako je povolení k práci, dostupnost nebo platová představa, a protřídí hromádku přihlášek. Test přichází až potom a odpovídá na těžší otázku: zvládne tenhle člověk práci dobře? Pokud chcete automatizovat i screening, podívejte se na náš návod na bodované náborové kvízy níže.

Třídíte uchazeče ještě před testem? Přečtěte si navazující návod na bodované screeningové kvízy

Proč testy dovedností porážejí životopisy

Nejznámějším výzkumem k této otázce je metaanalýza Sacketta, Zhanga, Berryho a Lievense z roku 2022 v Journal of Applied Psychology, která znovu odhadla, jak dobře běžné výběrové metody předpovídají pracovní výkon. Nejlépe dopadly strukturované pohovory, těsně za nimi testy odborných znalostí a pracovní ukázky. Výkon předpovídaly i testy modelových situací. Počet let praxe nepředpovídal téměř nic.

Praktický závěr: testujte práci, ne životopis. Test na 10 až 15 minut složený z odborných otázek, modelových situací a pracovní ukázky vám dá lepší signál než hodina čtení životopisů. Strukturovaný pohovor pak může jít do hloubky s uchazeči, kteří si to zasloužili.

Čtyři typy otázek, které použít

Dobrý test kombinuje různé typy otázek, protože každý měří něco jiného. Šablona zdarma používá všechny čtyři.

Otázky do předvýběrového testu podle pozice

Tady jsou ukázkové otázky pro čtyři běžné pozice. Každá pozice má jednu odbornou otázku, jednu modelovou situaci a jednu pracovní ukázku. Detaily nahraďte vlastními nástroji, pravidly a zákazníky.

Jak nastavit váhy otázek a hranice pro postup

Body dávejte každé odpovědi, nejen té správné. U modelové situace může nejlepší reakce získat 10 bodů, rozumná 5, slabá 2 a škodlivá 0. Částečné body vám řeknou mnohem víc než jen správně nebo špatně. Pak nastavte váhy dovedností: pokud je pro pozici úsudek důležitější než znalost produktu, dejte té kategorii víc otázek nebo vyšší bodové hodnoty, aby tvořila větší část celku.

Nastavte tři úrovně podle procentního skóre, ne jednu hranici úspěchu. Začněte s hodnotami níže a upravte je po prvních zhruba 20 uchazečích, až budete moct porovnat skóre s tím, co jste viděli u pohovorů.

Kam patří vylučovací otázky

Vylučovací otázky dejte úplně na začátek, aby nikdo netrávil deset minut testem na pozici, kterou ze zákona nemůže vykonávat. Omezte je na tvrdé požadavky, které byste vymáhali u každého uchazeče: povolení k práci, povinnou certifikaci nebo licenci, bez které práci dělat nejde. „Pět let praxe“ vylučovací otázka není. Je to preference a vyřadí lidi, kteří by práci zvládli.

Ve FluoTestu označte otázku jako vylučovací a vyberte odpověď, která uchazeče vyřadí. Uchazeč uvidí zdvořilou a konkrétní zprávu a odpověď se označí, takže váš tým ví, proč test skončil.

Férově, přístupně a v souladu s GDPR

Test dovedností může omezit předsudky, protože všichni jsou hodnoceni podle stejných důkazů. Může je ale i přidat, pokud testuje špatné věci. Dodržujte tato pravidla:

• -Testujte jen to, co práce potřebuje. Každá otázka by měla odpovídat dovednosti z popisu pozice. Pokud neumíte vysvětlit, proč otázka předpovídá výkon na této pozici, odstraňte ji.
• -Dejte všem uchazečům stejný test, stejný čas a stejné bodování. Náhodné pořadí odpovědí je v pořádku, jiné otázky pro každého ne.
• -Neptejte se na zdraví, náboženství, etnický původ, sexuální orientaci, politické názory ani členství v odborech. Podle GDPR jde o zvláštní kategorie údajů a do testu dovedností nepatří.
• -Před začátkem uchazečům řekněte, jak s výsledky naložíte: co se boduje, kdo to uvidí, jak dlouho to uchováte a na koho se obrátit. Tuto transparentnost vyžaduje GDPR.
• -Nechte v procesu člověka. Podle článku 22 GDPR mají lidé právo nebýt předmětem rozhodnutí založeného výhradně na automatizovaném zpracování, pokud je výrazně ovlivňuje. Skóre ať uchazeče třídí, rozhodnutí ať udělá člověk.
• -Dbejte na přístupnost. Test udržte krátký, na požádání dejte víc času a časový limit použijte jen tehdy, když je rychlost součástí práce.
• -Kontrolujte výsledky. Jakmile budete mít dost uchazečů, porovnejte úspěšnost napříč skupinami. V USA je běžným varovným signálem nepříznivého dopadu, když skupina uspěje v méně než čtyřech pětinách případů oproti nejúspěšnější skupině.

Proč vytvořit test ve FluoTestu?

FluoTest je bezplatný nástroj na tvorbu bodovaných testů. Každé odpovědi dáte body v jedné nebo více kategoriích, bodujete odborné znalosti, úsudek a pracovní ukázku vedle sebe, vylučovací otázky označíte jako diskvalifikační a každého uchazeče nasměrujete k výsledku podle skóre. Skóre můžete uchazečům skrýt, takže uvidí neutrální poděkování, zatímco váš tým vidí kompletní rozpis.

Každá odpověď může vašemu náborovému týmu poslat e-mailem skóre, úroveň a všechny odpovědi, včetně otevřených odpovědí z pracovní ukázky. Zamíchejte pořadí odpovědí, přidejte volitelný časový limit a výsledky posílejte do ATS nebo tabulky přes webhook do Zapieru, Make nebo n8n.

Vyzkoušejte: fluotest.com

Podívejte se na ceník · Otevřít šablonu předvýběrového testu zdarma

Jak vytvořit předvýběrový test v 6 krocích

Pro koho je předvýběrový test?

• -HR týmy, které obsazují pozice s mnoha uchazeči, jako je podpora, obchod nebo provoz
• -Personální agentury, které chtějí klientům posílat shortlisty podložené důkazy, ne jen životopisy
• -Malé firmy bez HR oddělení, které chtějí jednotný způsob, jak uchazeče porovnat
• -Manažeři, kteří chtějí, aby pohovor šel do hloubky, místo aby znovu ověřoval základy
• -Týmy, které nabírají na dálku v různých zemích, kde se životopisy a kvalifikace těžko porovnávají

Často kladené otázky