Pre-employment assessment: zo bouw je een vaardigheidstest die prestaties voorspelt

Wat is een pre-employment assessment?

Een pre-employment assessment is een gestructureerde test die kandidaten maken vóór een sollicitatiegesprek of aanbod. In plaats van mensen hun vaardigheden te laten beschrijven, laat je ze die vaardigheden gebruiken: een vakkennisvraag beantwoorden, kiezen hoe ze een realistische situatie aanpakken of een klein stukje van het echte werk doen. Elke kandidaat krijgt dezelfde vragen en dezelfde scoring, dus je vergelijkt mensen op bewijs in plaats van op hoe goed ze een cv schrijven.

Het is niet hetzelfde als een screeningsvragenlijst. Screening controleert de basis, zoals werkvergunning, beschikbaarheid en salarisverwachting, en dunt de stapel sollicitaties uit. De assessment komt daarna en beantwoordt de moeilijkere vraag: kan deze persoon het werk goed doen? Wil je de screening ook automatiseren, lees dan onze gids over gescoorde sollicitatiequizzen hieronder.

Screen je sollicitanten al vóór de assessment? Lees de bijbehorende gids over gescoorde screeningsquizzen

Waarom vaardigheidstests beter werken dan cv's

Het bekendste onderzoek hierover is een meta-analyse uit 2022 van Sackett, Zhang, Berry en Lievens in het Journal of Applied Psychology, die opnieuw schatte hoe goed gangbare selectiemethoden werkprestaties voorspellen. Gestructureerde interviews scoorden het best, direct gevolgd door vakkennistests en werkproeven. Situationele tests voorspelden ook prestaties. Het aantal jaren werkervaring voorspelde bijna niets.

De praktische les: test het werk, niet het cv. Een assessment van 10 tot 15 minuten met vakkennis, situaties en een werkproef geeft je een beter signaal dan een uur cv's lezen. Daarna kan je gestructureerde gesprek dieper gaan met de kandidaten die dat verdiend hebben.

De vier vraagtypes die je gebruikt

Een goede assessment combineert vraagtypes, omdat elk type iets anders meet. De gratis template gebruikt ze alle vier.

Assessmentvragen per functie

Hier zijn voorbeeldvragen voor vier veelvoorkomende functies. Elke functie heeft één vakkennisvraag, één situationele vraag en één werkproef. Vervang de details door je eigen tools, beleid en klanten.

Zo weeg je de vragen en stel je drempels in

Geef elk antwoord punten, niet alleen het juiste. Bij een situationele vraag kan de beste reactie 10 punten krijgen, een redelijke 5, een zwakke 2 en een schadelijke 0. Deelpunten vertellen je veel meer dan goed of fout. Weeg daarna de vaardigheden: als inschattingsvermogen voor deze functie belangrijker is dan productkennis, geef die categorie dan meer vragen of hogere puntwaarden, zodat ze zwaarder meetelt in het totaal.

Stel drie niveaus in op basis van de procentscore, niet één slaaggrens. Begin met de drempels hieronder en pas ze aan na je eerste 20 of zo kandidaten, zodra je scores kunt vergelijken met wat je in gesprekken zag.

Waar knock-outvragen horen

Zet knock-outvragen helemaal aan het begin, zodat niemand tien minuten besteedt aan een test voor een functie die hij of zij wettelijk niet mag doen. Beperk ze tot harde eisen die je bij elke kandidaat zou handhaven: een werkvergunning, een verplichte certificering of een licentie waar de baan van afhangt. "Vijf jaar ervaring" is geen knock-out. Het is een voorkeur, en het filtert mensen weg die het werk wel kunnen.

In FluoTest markeer je de vraag als diskwalificerend en kies je welk antwoord diskwalificeert. De kandidaat ziet een nette, specifieke melding en de inzending wordt gelabeld, zodat je team weet waarom die eindigde.

Eerlijk, toegankelijk en AVG-proof

Een vaardigheidstest kan vooroordelen verminderen, omdat iedereen op hetzelfde bewijs wordt beoordeeld. Hij kan ze ook toevoegen als hij de verkeerde dingen test. Volg deze regels:

• -Test alleen wat de baan vraagt. Elke vraag moet horen bij een vaardigheid uit de functieomschrijving. Kun je niet uitleggen waarom een vraag prestaties in deze functie voorspelt, haal hem dan weg.
• -Geef elke kandidaat dezelfde test, dezelfde tijd en dezelfde scoring. Antwoordvolgorde willekeurig maken is prima; per persoon andere vragen stellen niet.
• -Vraag niet naar gezondheid, religie, etniciteit, seksuele geaardheid, politieke opvattingen of vakbondslidmaatschap. Dit zijn bijzondere persoonsgegevens onder de AVG en ze horen niet in een vaardigheidstest.
• -Vertel kandidaten vooraf hoe hun resultaten worden gebruikt: wat er wordt gescoord, wie het ziet, hoe lang je het bewaart en bij wie ze terechtkunnen. De AVG vereist deze transparantie.
• -Houd een mens betrokken. Onder artikel 22 van de AVG hebben mensen het recht niet te worden onderworpen aan een besluit dat uitsluitend op geautomatiseerde verwerking berust als dat hen aanmerkelijk treft. Laat de score kandidaten sorteren; laat een mens beslissen.
• -Maak het toegankelijk. Houd de test kort, geef op verzoek extra tijd en gebruik alleen een tijdslimiet als snelheid bij het werk hoort.
• -Controleer je resultaten. Heb je genoeg kandidaten, vergelijk dan slagingspercentages tussen groepen. In de VS is een groep die slaagt in minder dan vier vijfde van het percentage van de best scorende groep een bekend signaal van nadelige impact.

Waarom bouw je je assessment in FluoTest?

FluoTest is een gratis quizbouwer voor gescoorde assessments. Je geeft elk antwoord punten in één of meer categorieën, scoort vakkennis, inschattingsvermogen en werkproef naast elkaar, markeert knock-outvragen als diskwalificerend en stuurt elke kandidaat op basis van de score naar een uitkomst. Je kunt de score verbergen voor kandidaten, zodat zij een neutraal bedankbericht zien terwijl je team het volledige overzicht ziet.

Elke inzending kan je wervingsteam per e-mail de score, het niveau en alle antwoorden sturen, inclusief de open werkproefantwoorden. Maak de antwoordvolgorde willekeurig, voeg een optionele tijdslimiet toe en stuur resultaten naar je ATS of een spreadsheet met een webhook naar Zapier, Make of n8n.

Probeer het: fluotest.com

Bekijk onze prijzenpagina · Open de gratis pre-employment assessment template

Zo bouw je een pre-employment assessment in 6 stappen

Voor wie is een pre-employment assessment?

• -HR-teams die functies met veel sollicitanten invullen, zoals klantenservice, sales en operations
• -Recruitmentbureaus die klanten shortlists willen sturen die op bewijs rusten, niet alleen op cv's
• -Kleine bedrijven zonder HR-afdeling die kandidaten op een consistente manier willen vergelijken
• -Hiring managers die willen dat het gesprek dieper gaat in plaats van de basis opnieuw te checken
• -Teams die op afstand in meerdere landen werven, waar cv's en diploma's lastig te vergelijken zijn

Veelgestelde vragen